14 Апреля 2021
В связи с принятием изменений в Закон «О хозяйственных обществах» с 28.04.2021 любое белорусское хозяйственное общество, а не только резидент ПВТ, сможет, если это предусмотрено Уставом, реализовать опционную программу с целью стимулирования труда наиболее значимых для его деятельности работников.
Так, хозяйственным обществам предоставлено право по единогласному решению общего собрания его участников безвозмездно передать либо продать членам совета директоров (наблюдательного совета), исполнительного органа и (или) работникам этого общества доли (части долей), приобретенные обществом.
Распространение опционных практик в стране, несомненно, даст собственникам бизнеса эффективный инструмент повышения мотивации сотрудников и их вовлеченности в деятельность компании. Почувствовав себя совладельцем бизнеса, а не просто наемным рабочим на зарплате, и получив возможность участвовать в распределении прибыли, такой сотрудник станет воспринимать свои обязанности совершенно по-другому, начнет относиться к участию в бизнесе как к долговременному проекту, а не просто источнику заработка.
Однако если с теорией опционов все более-менее ясно, их претворение в жизнь нередко ставит сложные вопросы. Специалисты BusinessAdvisers Law&Tax Firm, обладая опытом по реализации опционных программ для резидентов ПВТ, решили дать несколько практических советов о том, как реализовывать такие программы на практике.
Чем отличается пут-опцион от колл-опциона?
Пут-опцион (put-option) либо опцион на продажу представляет собой право одной стороны потребовать покупки у нее в обязательном порядке какого-либо актива другой стороной в соответствии с заранее согласованным договором.
Колл-опцион (call-option) либо опцион на покупку представляет собой право одной стороны потребовать от другой стороны в обязательном порядке продать принадлежащий ей актив.
При предоставлении опциона работнику рекомендуем использовать конструкцию колл-опциона, при которой работник при выполнении определенных условий будет иметь право потребовать от компании продать ему долю.
Кому из работников будут предоставлены опционы?
Прежде всего, собственники бизнеса должны определить для себя, будут ли выдачи опционов точечными, направленными на отдельных сотрудников, или же станут одной из общих практик стимулирования сотрудников наряду с премиями, бонусами и иными стимулирующими мерами. В последнем случае рекомендуем утвердить решением общего собрания общества четкие критерии и механизмы выдачи опционов. Это придаст опционной программе общества объективный характер, позволит избегать обид и недовольства обделенных опционами сотрудников.
Однако даже если опционная программа носит точечный характер, рекомендуем установить четкие условия/показатели (KPI), при выполнении/достижении которых работник будет иметь право на реализацию опциона.
Как создать опционный пул?
Опционный пул используется для реализации опционной программы компании. Возможны различные варианты формирования пула под реализацию опционной программы компании.
Поскольку опционная программа, как правило, реализуется за счет выделяемых собственниками бизнеса на ее осуществление долей, необходимо определить, будут ли такие доли выделяться заранее или же на этапе обращения сотрудника за приобретением причитающейся ему по опциону доли. Последний вариант чреват риском ситуации, когда один из участников на этапе фактического выделения долей под опционный пул не смотря на ранее достигнутые договоренности отказывается передавать часть своей доли на данные цели.
Поэтому наиболее приемлемый вариант формирования опционного пула – заблаговременная продажа участниками части своих долей обществу для формирования на балансе общества % долей, заложенных под опционную программу. При этом будут продавать доли обществу все участники/некоторые, в равных частях/нет, решают сами участники общества.
Кто заключает договор с работником?
Как правило, клиенты думают, что договор на предоставление опциона будет заключаться непосредственно между участником (участниками) компании-нанимателя и работниками, т.е. доли будут передаваться напрямую от участников к работникам. Однако, на наш взгляд, данная схема реализации опционной программы не совсем верная.
Так, согласно п. 5 Декрета № 8 «О развитии цифровой экономики» резидентам ПВТ предоставлено право заключать между собой и (или) с третьими лицами опцион на заключение договора и опционный договор. Соответственно, опцион должен быть предоставлен работнику самим резидентом ПВТ. Участникам при введении опционной программы необходимо создать опционный пул на балансе компании, т.е. выделить определенный % своих долей на баланс общества для обеспечения возможности последующей реализации работниками опционов.
Закон «О хозяйственных обществах» также определяет, что само общество по единогласному решению общего собрания его участников безвозмездно передает либо продает доли членам совета директоров (наблюдательного совета), исполнительного органа и (или) работникам этого общества.
Нужно ли устанавливать право компании на обратный выкуп доли сотрудника?
После реализации работником своего права на опцион его отношения с компанией не заканчиваются. В то же время работник, став совладельцем бизнеса, может вопреки расчетам собственников снизить свою эффективность или же начать предпринимать враждебные действия по продаже своей доле третьему лицу, вхождение которого в состав владельцев бизнеса нежелательно.
Для купирования таких ситуаций рекомендуется предусматривать в опционном договоре с работником право компании на обратный выкуп долей при наступлении определенных условий по заранее фиксированной цене. Такими условиями может быть невыполнение работником тех или иных KPI в течение определенного периода и так далее.
Тем самым собственники бизнеса застрахуют себя от возможных неблагоприятных последствий реализации опционной программы.
Какие еще риски нужно учитывать при реализации опционной программы?
Работник вместе с долей приобретет статус «участника» компании со всеми сопутствующими правами, как то право участвовать в управлении деятельностью компании. Некоторые решения в компании должны приниматься единогласно (например, о реорганизации) либо квалифицированным большинством (не менее 2/3, 3/4) голосов. Таким образом, голос работника должен будет учитываться при принятии соответствующих решений.
Если у Вас есть вопросы по введению опционной программы, связывайтесь с нами, команда BusinessAdvisers Law&Tax Firm будет рада Вам помочь!
Автор: Алеся Нестерович